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90后穩定性差總想跳槽,怎么辦?
日期:2018-03-22 瀏覽

90后已經成為職場上的主體,但仍然有些人還未形成成熟的職業觀,在工作中總想跳槽,穩定性差,沒清晰的職業規劃并且不知進取,對工作總有些玩票性質。作為管理者,該如何管理這樣的員工呢?

方法一:管理者將會大量遇到這樣的90后下屬,面對這個年齡段的孩子,提前面對最好。

1.薪資不會是大問題,被指望著每年調薪來獲得薪資的增長,是最不靠譜的。公司不是福利院,還要看做出業績來,有了業績升值就快,公司重視業績,不看論資排輩,平時多灌輸這類思想。

2.給一些有稍微有點難度的任務,逼下屬去和比他職位更高的人去溝通,鍛煉下屬的橫向溝通協調能力。然后從中幫助做講解和指引,讓下屬心甘情愿去學,也樂意更正不足之處,這自然了增強他們的自信心。

3.善于發現下屬自己看不到的優點,每隔一段時間肯定和認同一下她。她會很高興,認為領導很關注她,尤其連他爸媽都沒發現的優點,你發現了,她會一輩子記得你好。領導靠譜,這效果比漲工資會更有激勵作用。

4.如果一年時間接觸下來,發現下屬不值得去培養,趁早放手。公司請我們是做事的,要留下培養有潛力的員工。

方法二:想跳槽本身沒有錯,人往高處走,但是走之前,應該認清自己。

有時,問題確實存在于公司自身,但是企業發展,改變也需要過程。我們除了幫助他們找到真實的原因之外,只能進行勸導,并幫她根據自身條件分析可能的下家,不必一味的挽留,那樣不一定會有最好的效果。

人嘛,好聚好散,彼此留下最好的印象是最好的結局,趁早招一個認同自己企業文化的下屬是明智之舉。

方法三:分析好下屬的需求點,對癥下藥。

現在的人對工作很有追求,就拿HR來說,希望在工作崗位上學到其他招聘、績效、培訓等模塊的內容,那么可以提升其自己的綜合能力,更可以為其今后的跳槽擇業增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽,針對下藥就行了。

對于你個人或企業來說,都不要刻意去改變。因為你的處事方式也好,待人接物也罷,你做到這個位子,說明已經得到公司高層的認可,那么無需為了一個下屬而改變自己。或者因為一個員工,而改變你企業的模式,這是不可取的。

方法四:馬云說:員工的離職原因很多,只有兩點最真實——錢,沒給到位;心,委屈了。

這些歸根到底就一條:干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想,真是人性本善。作為管理者,定要善于總結離職原因,樂于反省,從離職交談中獲得寶貴信息。

1.領導原因:能不能帶好團隊,你得問自己,人為什么要跟著你混?帶團隊做好這8條:

(1)授人以魚:給員工養家糊口的錢;

(2)授人以漁:教會員工做事情的方法和思路;

(3)授人以娛:把快樂帶到工作中,讓員工獲得幸福;

(4)授人以欲:激發員工上進的欲望,讓員工樹立自己的目標;

(5)授人以遇:給予創造團隊成長,學習,發展的機遇,成就人生;

(6)授人以宇:上升到靈魂層次,頓悟宇宙運行智慧,樂享不惑人生;

(7)授人以愚:告訴團隊做事情扎實、穩重,大智若愚,不可走捷徑和投機取巧;

(8)授人以譽:幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽,為成為更有價值的人而戰,為自己的將來事業而戰。

2.個人原因:小姑娘是90后,針對這類群體如何管理?我們不得不承認,他們很有個性,一般家庭條件都不錯獨生子女,從小沒吃多少苦,父母包辦,所以他們的耐性和吃苦精神相對會差點,一碰到難的或繁瑣的工作,就會想法設法逃避。還有也沒明確的職業規劃,比較迷茫。工資方面也是很敏感,因為現在信息網絡這么發達,隨便一查一打電話就知道外面行情。心里憋屈,不爽也很正常。甚至一年換2-3家單位很正常,因為他們沒有離職成本的概念,對今后職業發展是否有阻力,這些無所謂。

總之,員工離職的理由千千萬萬。想要留住員工,只招聘認同企業文化的員工,或者快速培養員工認同企業文化,這是也許是降低員工跳槽最有效的方法。

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